Cette section de la trousse d’outils a pour but d’informer les organisations sur l’élaboration de politiques visant à prévenir, à détecter et à lutter contre les abus sexuels commis par des infirmières ou des infirmiers sur des patients. Cette section ne vise pas à fournir des conseils juridiques et ne peut pas être utilisée à cette fin. Les organisations peuvent s’adresser à un avocat afin de s’assurer que leurs politiques ou leurs procédures sont appropriées dans leur cas particulier et qu’elles respectent toutes les lois et normes professionnelles applicables.

Comment les politiques des employeurs peuvent-elles prévenir les abus sexuels à l’égard des patients?

Les politiques de l’employeur établissent les paramètres du comportement professionnel en milieu de travail. Des politiques et procédures claires font savoir aux employés :

• ce que l’on attend d’eux, et des autres, en ce qui concerne le comportement sur le lieu de travail
• leurs droits et leurs responsabilités
• comment reconnaître un comportement ou conduite inapproprié
• que faire si une personne adopte un comportement non professionnel au travail

Adaptez vos politiques aux besoins de votre organisation

Les politiques de chaque organisation doivent refléter l’unicité de son milieu de travail et répondre aux besoins des clients. Pour l’élaboration de politiques et procédures appropriées pour prévenir les abus sexuels à l’égard des clients, il peut être judicieux de s’inspirer de données probantes et de se rapprocher de parties intéressées et d’experts en la matière. 

Que devrait inclure une politique sur les abus sexuels?

Les employeurs devraient avoir une politique concernant les abus sexuels infligés aux patients. Au minimum, cette politique devrait comprendre :

• un énoncé d’une approche de tolérance zéro de la part de l’organisation en matière d’abus sexuels infligés aux patients 
• un engagement de l’organisation envers l’éradication des abus sexuels à l’égard des patients
  
  
  • une incitation du personnel à signaler tout problème préoccupant
• une explication claire des limites professionnelles appropriées
• une définition claire de ce qui constitue un abus sexuel (en vertu de la Loi de 1991 sur les professions de la santé réglementées)
  
  
  • les répercussions sur les victimes
  • des exemples concrets d’abus sexuels
  • des signes alarmants (comme des comportements qui précèdent des abus sexuels)
• des informations contextuelles sur l’enjeu des abus sexuels infligés aux patients par les professionnels de la santé
  
  
  • la prévalence des abus sexuels
• les mesures pour assurer la sécurité du patient si l’employeur prend connaissance d’informations concernant des abus sexuels
• une explication précise sur les obligations des employés en matière de signalement des abus sexuels, notamment :
  
  
  • ce qu’il faut signaler
  • quand le signaler
  • à qui le signaler (par exemple, la direction, l’ordre de réglementation, les services de protection de l’enfance)
  • comment signaler
• les conséquences ou les sanctions pour les employés qui infligent des abus sexuels aux patients
• une stratégie de prévention des abus sexuels, notamment une formation continue et des séances d’information régulières pour les employés;
  
  
  • l’importance de prendre soin de soi

Intégrez les politiques de votre organisation  

Lors de l’élaboration de politiques visant à prévenir, à détecter et à traiter les abus sexuels, il peut être utile de faire des liens avec d’autres politiques pertinentes, notamment celles qui favorisent une culture de sécurité des patients. Par exemple, des politiques sur le recrutement, la supervision/surveillance du personnel, la violence et le harcèlement au travail ou l’utilisation des médias sociaux peuvent tous incorporer les normes et attentes en matière de comportement sur le lieu de travail.

Contrôlez et révisez régulièrement les politiques de votre organisation

Dans la mesure du possible, les employeurs devraient surveiller les répercussions de leurs politiques et procédures, ce qui peut comprendre le fait de collecter des données ou de solliciter de la rétroaction des employés.

Les politiques et procédures organisationnelles devraient être révisées et modifiées régulièrement afin d’y intégrer les dispositions actuelles de la loi, des pratiques exemplaires, des changements survenus au sein de l’organisation, des commentaires des employés et toute information recueillie durant la surveillance.